Betriebliches Gesundheitsmanagement: Aufbau, Aufgabe & Realität

Einleitung

Herzlich Willkommen zu meinem ersten Magazin (Blog). Hierfür habe ich mich den Grundlagen des betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) gewidmet, damit man das Thema BGM besser einordnen & meine persönliche Meinung besser verstehen kann. Das Thema ist Betriebliches Gesundheitsmanagement – Aufgabe, Aufbau & Realität! Ich habe hierfür das Magazin-Bild umfangreich gestaltet. Dies soll eine hilfreiche Grafik sein, um eine gute Übersicht zu erhalten. Jedoch möchte ich mein Magazin nicht nur mit langweiligen Fachbegriffen füllen. Ich biete euch in dem Magazin eine fachliche Erklärung zur Aufgabe & Aufbau von BGM in Unternehmen aber auch die Realität, also meine Erfahrungen & Meinungen, die ich mit euch teilen möchte. Im Schlussteil fließen viele persönliche Einblicke mit ein. Mein Ziel mit dem GDG-Magazin ist ein offener, respektvoller Austausch, rund um das Thema BGM zu schaffen. Geeignet für Jedermann, egal ob Angestellter, Krankenkassen, BGM-Berater oder Geschäftsführer. Ich möchte BGM verbessern!

Aufbau

Starten wir mit etwas Monotonem, die Definition von BGM:
„Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die systematische sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten.“
(DIN SPEC 91020 2012, S.7)

So weit, so gut. Man würde denken das Definitionen alle gleich sind, aber je nach Institut fallen sie alle etwas anders aus, aber inhaltlich kreist es immer um dasselbe. Deswegen entschied ich mich für die DIN-Norm. In der Definition ist die Aufgabe erkennbar, jedoch der Aufbau und schon gar nicht die Struktur der Arbeitsweise in und um BGM zu erkennen. Also stürzen wir uns in das erste Thema „Aufbau“.  Der Aufbau im BGM ist in 3 Säulen aufgeteilt:

1. Arbeits- & Gesundheitsschutz (AG: Pflicht – AN: Plicht)
(Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz & Arbeitsstättenverordnung)

2. Betriebliche Gesundheitsförderung (AG: freiwillig – AN: freiwillig)
(§ 20 SGB V, das Präventionsgesetz & der GKV Leitfaden Prävention)

3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (AG: Pflicht – AN: freiwillig)
(§ 167 Abs. 2 SGB IX)
(AG = Arbeitgeber & AN = Arbeitnehmer)

Einfach gesagt sind das die 3 Säulen auf dem das „BGM-Haus“ steht. BGM beinhaltet also 3 für sich stehende Bereiche und diese sollten im besten Fall auch existieren & zusammenarbeiten. Um aber etwas genauer in den Aufbau von BGM zu schauen, sollte man sich den sogenannten PDCA-Zyklus widmen. Weil BGM als Ganzes ein reiner Managementprozess ist. Es sind die 3 Säulen enthalten, jedoch geht es im Kern darum, einen Prozess zu führen bzw. leiten (managen). Um diesen Prozess besser zu verstehen, stelle ich euch den PDCA-Zyklus kurz vor:

a) Vorbereitungsphase
b) Strukturen Aufbauen & Nutzen
1. Planen (eng. „plan“)
2. Umsetzen (eng. „do“)
3. Überprüfen (eng. „check“)
4. Bewerten (eng. „act“)

Der Name PDCA leitet sich lediglich von den englischen Begriffen ab, und der „Zyklus“ impliziert in diesem Fall, dass es ein wiederkehrender (kontinuierlicher) Verbesserungsprozess ist. Dieser Zyklus beinhaltet auch das Einbeziehen des Unternehmensleitbildes und der BGM-Steuergruppe.

Kleiner Exkurs zur BGM-Steuergruppe:
Dies ist ein Zusammenschluss aus verschiedenen Parteien im Unternehmen, im besten Falle aus Parteien aus allen Arbeitsbereichen, die gemeinsam & regelmäßig tagen, um die BGM Schritte oder Ziele festzulegen und aktiv an der Umsetzung arbeiten.

Kleiner Exkurs zum Unternehmensleitbild:
Dieses Leitbild, (Leit- mit t nicht mit d, obwohl es in der Praxis manchmal so wirkt) sollte den Grund–Charakter eines Unternehmens widerspiegeln. Und dies in allen Schichten des Unternehmens. Es wird also ein „Vorbild“ in Schriftform verfasst, woran sich die Mitarbeiter halten, um eine gute Qualität zu erhalten. Ein Unternehmensleitbild besitzt viele Vorteile, jedoch bedeutet es auch harte Arbeit, um diese Vorbildfunktion umzusetzen.

Jetzt haben wir alle Komponenten für einen erfolgreiches BGM. Wir haben die 3 Säulen, eine BGM–Steuergruppe & ein Unternehmensleitbild. Na gut, ein BGM-Manager benötigen wir natürlich auch, der muss die gesamten Prozesse natürlichen managen. Selbstverständlich gehört im Detail noch viel mehr Arbeit dazu. Zum Beispiel: die Zusammenarbeit mit den Krankenkassen, wiederkehrende Gesundheitstage organisieren, regelmäßige Mitarbeitergespräche führen, Kontakt mit Betriebsärzten, Gespräche mit dem Betriebsrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Arbeitskreise, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und im besten Fall eine BGM-Software, um nicht die Übersicht zu verlieren. Jedoch beschränke ich mich in diesem Abschnitt auf den Aufbau. Also zurück zum Aufbau. Genau genommen, positioniert man den PDCA-Zyklus in die Säule 2: Betriebliche Gesundheitsförderung, in der Säule 1: Arbeits- & Gesundheitsschutz und der Säule 3: Betriebliches Eingliederungsmanagement existieren nämlich Gesetze, diese geben Vorgehensweisen vor. Und diese sind auch gesetzlich Pflicht, zumindest für den Arbeitgeber. Jedoch bin ich der Meinung, dass man den PDCA-Zyklus nicht nur allein der betrieblichen Gesundheitsförderung zuordnen sollte. Er ist ein übergeordnetes System, was sich vielseitig nutzen lässt. Wo wir schon bei dem Wort „System“ sind: eine Sache fehlt uns noch, wenn wir über dem Bereich BGM-Aufbau sprechen bzw. schreiben. Dieser Baustein ist optional, aber es ist sehr wichtig diesen zu kennen. Ich spreche vom zertifizierten Standard für BGM Systeme. Ich habe mich für dieses Magazin dort auch bedient. Nämlich die oben beschriebene BGM-Definition habe ich aus dem DIN SPEC 91020 entnommen. DIN ist das Deutsche Institut für Normung (Ich glaube jeden ist das DIN-A4-Blatt bekannt). Hier kommt aber das „SPEC“ hinzu und dies bedeutet, es ist eine Spezifikation und noch keine Norm. Es ist quasi die Vorstufe davon. Es legt aber ganz klare Mindestanforderungen für das betriebliche Gesundheitsmanagement fest, und zwar so deutlich, dass sie messbar sind. Des Weiteren gibt es noch das DIN EN ISO 9001 (DIN siehe oben, EN für Europäische Norm & ISO für Internationale International Organization for Standardization). Dieser ist eine reine Qualitäts-Management-Norm und ist der meist Verbreitete. Hier geht es dann in den nationalen Bereich für Qualitätsmanagement. Im Arbeitsschutz gibt es auch ein Standard z.B. der ISO 45001. Aber genug mit den Normungen. Es ist erstmal nur wichtig, dass man weiß, dass es festgelegte zertifizierte Standards gibt und diese können dann auch geprüft werden.
Nun haben wir alle wichtigen Bausteine für den Aufbau besprochen. Widmen wir uns nun den Aufgaben. Welche Aufgabe hat nun BGM bzw. die einzelnen Bausteine?

Aufgabe

Machen wir uns erstmal ein einheitliches & klares Bild von der Aufgabe des BGMs: Dies ist GESUNDHEIT (Punkt). Also allgemein gesagt erschaffen wir Prozesse und Strukturen (Bausteine), die ein gesundheitsbewusstes Verhalten fördern sollen. Die logische Schlussfolgerung ist u.a., dass gesündere Mitarbeiter auch weniger krank sind und somit weniger Kosten verursachen. Hierbei macht es den Anschein, dass das Unternehmen nur einen Profit-Sinn darin sieht und ganz so abwegig ist das natürlich nicht, obwohl es ja auch Gesetze gibt, aber dazu später unter dem Punkt „Realität“ mehr. Nun schauen wir uns nochmal die gesamten Bausteine an und beschreiben deren Aufgabe, denn diese unterscheiden sich erheblich und machen damit das gesamte Konzept von BGM etwas kompliziert. Ich habe mich in dem Magazin auf die 3 Säulen beschränkt damit das Thema mit den Aufgaben nicht ausartet.

Der Arbeits- & Gesundheitsschutz ist die erste Säule und ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Pflicht. Dieser Schutz wird u.a. im Arbeitsschutzgesetz, im Arbeitssicherheitsgesetz & der Arbeitsstättenverordnung geregelt. Hier haben wir also eine große Bandbreite an Gesetzen wie der Mitarbeiter, Arbeitsmaterial und Arbeitsort zu Schützen ist. Es soll kurz gesagt der Schutz der Mitarbeiter, der Arbeitsmaterialien, der Arbeitsort und im Grunde alle Arbeitsbedingungen geschützt werden. In dieser Säule findet sich auch die physische und psychische Gefährdungsbeurteilung wieder. Ich hebe die Gefährdungsbeurteilung hervor, da ich sie als sehr wichtig empfinde. Diese ist gesetzlich Pflicht wird aber viel zu oft ignoriert oder oberflächlich bearbeitet.

Die betriebliche Gesundheitsförderung ist die zweite Säule und ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig! FREIWILLIG! Hier gibt es zwar Unterstützungen u.a. von Krankenkassen nach § 20 SGB V und den GKV Leitfaden Prävention. Aber letztendlich kann das Unternehmen selbst entscheiden, was und wie sie es machen wollen, wenn sie es tun. Des Weiteren haben wir noch einen gewaltigen Unterschied zum Arbeits- & Gesundheitsschutz (erste Säule), nämlich zwischen Pflicht & freiwillig. In der betrieblichen Gesundheitsförderung unterscheidet man noch die sogenannte Verhaltens- & Verhältnisprävention (Maßnahmen). Hinsichtlich der Aufgabe ist dies wichtig zu unterscheiden. Denn Maßnahmen der Verhaltensprävention beziehen sich auf das jeweilige Verhalten der Mitarbeiter und ist somit Mitarbeiterbezogen. Zum Beispiel: ein Rückenkurs, Einhaltung von Arbeitsschutzrichtlinien, Qualifizierung der Mitarbeiter oder Stressmanagement. Maßnahmen der Verhältnisprävention ist Organisationsbezogen. Zum Beispiel: Arbeitsplatzgestaltung, geeignete Arbeitsmittel, Anerkennungskultur oder Beratungsangebote. Zusätzliche unterscheidet man in dem Thema der Verhalten- & Verhältnisprävention dann noch zwischen der „Verringerung von Belastungen“ (pathogen) und der Entwicklung von Ressourcen (salutogen). Da die betriebliche Gesundheitsförderung keinen genauen gesetzlichen Rahmen besitzt kam es hier, meiner Meinung nach, zum Einsatz vom PDCA-Zyklus. Dieser gibt Strukturen vor, die zwar dann noch gut gemanagten werden müssen, aber es ist zu mindestens ein Vernünftler Ansatz. Dieser findet seinen Ursprung in der DIN SPEC 91020.

Das betriebliches Eingliederungsmanagement ist die dritte Säule und ist für den Arbeitgeber Pflicht und für den Arbeitnehmer freiwillig. Dieser Schutz wird u.a. im § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Hier haben wir also wieder klare Gesetze, wie mit der Eingliederung von Beschäftigten umgegangen werden soll, jedoch muss der Mitarbeiter dies auch annehmen und manchmal auch einfordern. Das sogenannte BEM-Gespräch ist hier wichtig zu kennen. Dort wird mit dem Beschäftigten, einer betrieblichen Vertrauensperson und dem Personalmitarbeiter gesprochen und geplant. Das Ziel ist es mit dem Beschäftigten, der nach längerer Abwesenheit (innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt) arbeitsunfähig war, Lösungen der Eingliederung zu finden. Dieser Bereich ist sehr sensibel und wird oft von vielen Beschäftigten kritisch hinterfragt. Deswegen ist eine ehrliche und auch offene Kommunikation wichtig für den Erfolg. Besonders vom Unternehmen sollte viel Vertrauen ausgestrahlt werden.

So weit so gut. Hier haben wir also alle 3 Säulen des BGMs mit den dazugehörigen Aufgaben, Funktionen und Gesetzen kurz erklärt. Wenn man sich also den Bereich „Aufgabe des BGMs“ vorstellt, möchte ich gerne, dass man die 3 Säulen vorm Auge hat. Dies hilft, das ganze Thema besser einzuordnen. Aber wir bleiben einfach. Wie ich zu Beginn dieses Abschnittes geschrieben habe, „wir erschaffen Prozesse und Strukturen, die ein gesundheitsbewusstes Verhalten fördern soll“! In der Theorie gibt es noch viele weitere Bausteine oder oft auch Baustellen, wenn man sich den Aufgaben-Berg des BGMs anschaut. In der Praxis gibt es aber ganz einfach gesagt nur ein Ziel oder eine Frage, die ich mir stellen sollte. Wie kann ich in dem Unternehmen als BGM-Beauftragter oder Berater das gesunde Verhalten der Mitarbeiter fördern? Und dann tun wir das, was wir nun mal dafür tun müssen. Der Weg zum Ziel im BGM ist so oder so sehr beschwerlich und anstrengend. Aber es lohnt sich am Ende in jedem Fall. Daran glaube ich.

Realität

Kommen wir zum Schluss meines 1. GDG Magazins. In diesem Abschnitt möchte ich gerne MEINE Wahrnehmung von der sogenannten „Realität“ über BGM schreiben. Zugegeben, „Realität“ klingt in dem Fall schon etwas reißerisch, aber ich empfand es trotzdem als sehr zutreffend, meine Perspektive zu schildern. Will sagen: nehmt das Wort „Realität“ nicht allzu ernst. Auch ist der Hinweis angebracht, dass es aus einer einzigen Perspektive geschrieben ist, nämlich meiner. Ich bin zum Glück nicht der einzige BGM-Berater. Es gibt mehrere Sichtweisen auf die Thematik und das ist auch gut so. Eine Inspiration ist immer etwas Schönes, aber ich möchte auch kritische Denker anstupsen.

Ja, wo setzt man bei einer Realitätseinschätzung an? Ich selbst liebe meine Arbeit und brenne für das betriebliche Gesundheitsmanagement und genau aus diesem Grunde empfinde ich es oft als ärgerlich, ja schon beleidigend, wenn das Thema Gesundheit in einem Unternehmen vernachlässigt wird. Wie heißt es so schön? „Richtig verletzt werden kannst du erst, wenn du auch etwas richtig liebst“. Nun gut, auch das ist etwas zugespitzt, aber ich denke der Sinn meiner Aussage wird klar. Ich bin einfach begeistert von der Arbeit im BGM, aber es gibt auch viele Schattenseiten und 1000 Hindernisse. Eines fällt mir sofort ein, die immer und immer wieder auftretende Frage von BGM-Kritikern „Warum BGM“? Für mich schon selbstverständlich, dass ich die Frage umgedreht zurückschicke. „Warum kein BGM?“ Oder „Was stört sie an BGM?“. Aber das ist ein anderes Thema. Ich will sagen, anstatt mit den Vorbereitungen anzufangen und Strukturen für BGM zu schaffen hält man sich oft Monate lang damit auf, einen oder mehrere von der Meinung zu überzeugen, die aber am Ende dann denken „Ach komm, das ist doch in ein paar Monaten im Sande verlaufen“. Es gibt einfach heutzutage noch viel zu viele Mitarbeiter, aber auch Manager, die das gesamte Thema nicht nur ablehnen, sondern sogar verhindern. Auch das große Thema Krankenkassen-Unterstützungen bzw. Zusammenarbeit, was ich hier viel zu wenig thematisiert habe, ist oftmals katastrophal. Über das Thema kann ich ein Buch füllen. Natürlich haben alle ihre Interessen und auch Vorgaben, aber es ist ein häufig merkwürdiger Kampf, den man mit den Krankenkassen führt. Es geht halt einfach oft nicht einzig und allein um die betriebliche Gesundheitsförderung. Versteht mich nicht falsch. Ich verstehe schon, dass wir alle Brot mit nach Hause bringen müssen. Ich arbeite auch für eine angemessene Entlohnung. Doch was in der Realität passiert ist fernab von einem Gesundheitsgedanken. Allein das Thema Zertifizierung für gesundheitsfördernde Maßnahmen gleicht verglichen mit den heutigen Autobahnen, eher einer Kopfsteinpflaster-Straße mit Schlaglöchern. Das stößt bei mir oft an Grenzen, aber man kann nun mal nicht Jedem helfen. Unsere Zeit ist begrenzt. Dafür bin ich aber dann doppelt so dankbar, wenn ich Mitarbeiter, Krankenkassen und Manager erlebe, die Feuer und Flamme sind und Projekte mutig in die Wege leiten. Ein hoch auf euch.

Damit meine Realitätseinschätzung zum Ende nicht zu unordentlich wird habe ich mich entschlossen, mit den 3 Säulen des BGMs: 1. Arbeits- & Gesundheitsschutz, 2. die betriebliche Gesundheitsförderung & 3. das betriebliches Eingliederungsmanagement meinen Abschluss zu finden.

Im Arbeits- & Gesundheitsschutz haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine gesetzliche Regelung und deswegen ist dieser auch von den 3 Säulen am besten aufgestellt. Die oben angesprochene physische und psychische Gefährdungsbeurteilung kommt für meinen Geschmack viel zu selten vor in der Realität. Auch wird dieses Instrument oft nicht gut genutzt. Ich erlebe es immer wieder, dass dieses Thema mit einer Online-Abfrage abgespeist wird. Bitte nicht falsch verstehen. Nichts gegen online gestützte Formate. Aber es ist schon ein sensibler Bereich und man sollte ganz genau überlegen, welches Format man wählt. In diesem Bereich ist die Fachkraft für Arbeitssicherheit ein wichtiger Ansprechpartner und diese Fachkraft sollte auch dem entsprechend ausgewählt werden. Ich freue mich immer über Jemanden, der kompetent ist.

In der betrieblichen Gesundheitsförderung ist mein Blick schon etwas kritischer. Es besteht halt eine Freiwilligkeit und das ist zwar schön für den Freiheitsgedanken aber in der Praxis für die Gesundheitsförderung echt schlecht. Ich erlebe es oft, dass es zwar Impulse gibt, also mal ein Gesundheitstag, mal ein Krankenkassengespräch, mal ein Gesundheitskurs für Mitarbeiter und auch mal Zuwendungen für die Mitarbeiter. Aber halt oft nur „mal“. Fernab von Strukturen. Und dementsprechend gibt es nur wenig Ergebnisse und die paar Mitarbeiter, die das oft mit organisieren verlieren den Mut bei dem ganzen Gegenwind. In den meisten Fällen reagiert ein Unternehmen erst, wenn irgendetwas anfängt zu nerven. Und das ist in den meisten fällen GELD und dann wird oft gehandelt. Selbstverständlich oft viel zu überstürzt, aber es ist ein Anfang. Klar gibt es erhebliche Unterschiede zwischen Klein- & Großunternehmen, das ist nicht erwähnungswürdig, jedoch sollten besonders die kleineren Betriebe ihr Niveau steigern. Da die nächsten 10 Jahre Firmenerhalt nicht die gleichen sind wie die letzten 10 Jahre. Die Zeit läuft sehr schnell und wir langsam hinterher.

Im betrieblichen Eingliederungsmanagement kommt es oft zu Missverständnissen. Klar das Unternehmen hat eine Pflicht, jedoch ist es vom Mitarbeiter freiwillig. Aber oftmals wird nicht ausreichend Vertrauen in das Thema vom Unternehmen gelegt und dann hat der Mitarbeiter das Gefühl, sich eher davor zu drücken, weil er um einen Rausschmiss bangt. Was exakt das Gegenteil ist was damit erreicht werden soll. Ist das Unternehmen im BEM gar nicht gut aufgestellt, jedoch fordert es der Mitarbeiter, kommt es dem Unternehmen so vor, als will jemand Almosen und das geht auch in die falsche Richtung. Hier sehe ich auch die größte Kritik in den kleineren Unternehmen, da die Größeren mehr oder weniger gezwungen werden. Der Lösungsansatz ist das Unternehmensleitbild. Will das Unternehmen seine Mitarbeiter wirklich behalten, dann kommt es auch zu einer guten Zusammenarbeit. Im Endeffekt ist das Gesetz sehr überschaubar und beide Parteien müssen eine Eingliederung wirklich wollen, nur dann funktioniert es auch.

Die Bausteine des gesamten BGMs sind gigantisch. Ich konnte sicher nicht jedem Baustein die Aufmerksamkeit schenken, die ich für angemessen halte.  Jedoch freue ich mich, dass ich hier das Fundament also die Grundlagen des BGMs erklären durfte und hoffe, dass ich mit meinen persönlichen Worten inspirieren konnte. Ich glaube fest daran, dass Bildung, also „es verstehen“ immer zu besseren Handlungen führt. Deswegen bin ich stolz dieses Magazin geschrieben zu haben.

Schlussendlich ist es am effektivsten, wenn man die gesamte Geschäftsebene auf der Seite des BGMs hat. Da am Ende die ganzen Säulen, Definitionen und Theorien unwichtig sind, wenn die schlicht und ergreifend nicht wollen. Also lasst uns alle gemeinsam das „BGM-Bäumchen“ gießen und alle mit einem grünen Wald überzeugen.

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit.

Andy Brederlow
Berater für BGM